每个创业公司都是一个小型的、高效运转的团队，这样的队伍在第一年、第二年能保持激情，但规模稍稍扩大后，团队会面临管理、人员流失、薪酬体系、公司文化等一系列挑战，如何让团队始终保持激情？让所有的员工主动去工作？
□文/本报记者安文联图/本报记者张海强
让员工
有创造的自由度
我所在的是一家电商公司。我的职位是美工，是创业团队成员，从2009年以来，我一直在随创业团队打拼。
我认为一家创业公司要保持激情，应该从两个维度来讲：生活上这是一个大家庭，工作上大家有相对的自由度。
生活上有大家庭的感觉，这不难，大家偶尔聚会，保持团队的活跃度和亲和度，也会安排出去旅游。在出去的时候，贴出公告：全体旅游，不发货了。呵呵，说走就走了。
一个小型的团队，整天盯着电脑，有小型的聚会，对团队非常必要，有利于增进彼此之间的沟通。团队开开心心的，自然会保有工作的激情。
创业型的公司，要给员工一定的自由度。这个自由度是指创意性的行业，实际的创意执行人应该有自由度。只有充分的自由度，个人的才华方可充分施展。如果他的作品又恰好得到大家的认可，彼此之间会感到很融洽，团队就能融合发展。
比如，我们为产品做一个活动，拿聚划算来说吧：我的设计被采纳了，运营也努力了，卖得非常好，大家就会都很开心，都有很强的存在感。
让团队的目标
始终一致
大到国家小到个人，都有阶段性目标，创业公司亦然。如果整个创业团队的目标始终是一致的，并且在一步一步实现梦想，何愁无激情，又何愁不能保持？
其实，就像大家说的那句话一样：迷茫，是才华配不上梦想。团队在迷茫的时候，容易失去目标，这个时候也最容易出现问题。迷茫，不是跟丢了目标，就是目标太过宏伟，无法实现。
如果你的整个团队每天都在稳步推进，每个小小梦想能够慢慢地实现，这个团队就不会有大问题。
团队如此，员工也是这样的，每个人每天都能明晰地知道自己该做什么，不该做什么，怎样做离成功近，就很好了。
创业公司规模都不会太大，执行力和效率就非常重要。彼此之间有效的沟通，让每个成员都有存在感，让他的价值得到认可，公司会生生不息。
从某些方面讲，存在感甚至比薪酬体系更加重要。
员工出现问题
要马上解决掉
相信大家都有这样的体会：下班前手头的工作没有完成或没有做好，回到家也不会痛快，心里总是放不下。第二天上班后还会反复地想。
如果一家创业公司的团队都有这样的想法，那可能就有麻烦了，说明在管理上出现了问题：是任务分配得不合理，还是大家的能力都有问题？前者尚可调整，后者呢？是创业项目出了问题，需要重新规划方向了。
因此，员工当天的问题，尽可能在当天帮他解决掉。最好是马上解决掉，马上分析为什么会出现这样的问题，让团队始终保持好的心情。好的心态，是事业发展的有力保证，也是重要的基石。
团队中每个成员的心情都好，和客户在沟通的时候才会用心，进而促进产品的销售；团队中一部分人有负能量，这个负能量的传播几乎是病毒级的，可能会毁掉一个项目甚至一家创业公司。
创始人的格局
决定公司可以走多远
创始人的激情怎么传播给团队？一靠个人魅力，二靠公司文化。创业初期，几个骨干有共同梦想才会走到一起，但公司的发展壮大，靠打鸡血不行。这个时候，创始人的格局就显得很重要了。
作为创始人，一定要清醒地认识到自己的事业是否有未来。如果你在“红海”，即使有很强的资源整合能力，也不一定成功。越努力，越受挫的创业故事比比皆是。
太有激情的创始人对公司未必是件好事儿，创业公司的前两年最怕的是激情过度。有冲劲，但不要冲动。团队也是这样。
所以人们常常讲格局的重要性，创始人的格局决定创业公司可以走多远。格局越大，走得越远。作为后入者，资源整合得越好，发展得越快。
让企业文化激励员工
一家创业公司要想很好地发展，首先要看创始人对行业的筛选，也就是市场的切入点。有前景的领域，员工做得也很舒服；在夕阳行业，员工不可能保有激情。
再说人的方面，公司的创始人要有好的价值观，能给企业做一个合理的规划；对于员工，要给每个人清晰的定位，给每一位员工的成长做出规划。公司向前发展，员工也在成长，相得益彰。员工的梦想和公司的梦想一致，公司就能快速发展。公司的目标实现之时，员工价值和梦想也能实现。
做事儿方面，小型的创业公司前期靠的是人情管理，靠创始人的个人魅力来感染团队的每一位成员。但在规模稍大后，需要的是制度，再往后则是企业文化。靠公司文化来激励团队，远比制度和个人魅力更靠谱。好的企业文化，能决定公司的活力，也能决定一家小型创业公司可以走多远。
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